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¿Qué es el análisis de compensación?
El análisis de compensación consiste en revisar cuánto estás pagando a tus empleados y compararlo con los sueldos que ofrece el mercado. El objetivo es garantizar que tus salarios sean justos, competitivos y estén alineados con la estrategia de la empresa.
Esto incluye:
- Revisar los sueldos base
- Comparar planes de comisiones e incentivos
- Verificar la equidad salarial entre puestos similares
- Actualizar la estrategia de compensación según los objetivos
Este proceso te permite ofrecer condiciones competitivas, mejorar la satisfacción de tu equipo y atraer y retener talento. En empresas con equipos de ventas, además, mejora el rendimiento al vincular la compensación con resultados como el cumplimiento de objetivos.
Por qué el análisis de compensación es clave—especialmente en ventas
Tu estrategia de compensación influye directamente en la motivación. Y eso es aún más cierto en ventas, donde el sueldo depende muchas veces de alcanzar objetivos o generar comisiones.
Cómo ayuda el análisis de compensación a los equipos de ventas:
- Mantiene un OTE competitivo
Si el On-Target Earnings (lo que puede ganar un comercial cumpliendo objetivos) está por debajo del mercado, se te van. Si es demasiado alto y fácil de conseguir, pierdes margen. Hay que encontrar el equilibrio. - Define objetivos realistas
Un buen objetivo motiva. Uno mal planteado quema. Analizar compensación te ayuda a ajustar las metas según resultados internos y comparativas externas.
- Mejora el plan de compensación comercial
Sabrás qué funciona y qué no, para diseñar planes que generen ingresos sin disparar los bonus.
- Impulsa el crecimiento a largo plazo
Los incentivos moldean comportamientos. Si premias los resultados correctos, tu empresa avanza. Si no, pierdes impulso.
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Paso a paso: cómo hacer un análisis de compensación
No necesitas un equipo enorme de RRHH para hacerlo bien. Puedes empezar con estos pasos, incluso si eres una startup pequeña:
1. Recoge los datos internos
Empieza por lo que ya tienes.
Recopila:
- Sueldo base por empleado
- Parte variable: comisiones, bonus, incentivos
- OTE por cada puesto comercial
- Objetivos y niveles de cumplimiento
- Antigüedad, nivel y ubicación
💡 Consejo pro: No te centres solo en lo que ganan. Observa los resultados. Si alguien cobra más pero también vende más, no es un problema: es compensación por rendimiento.
📉 Herramientas como Remuner extraen estos datos automáticamente de tu CRM y sistema de nóminas, evitando errores manuales.
2. Obtén datos del mercado
Ahora toca comparar con el mercado.
Puedes usar:
- Bases de datos salariales (Payscale, Glassdoor, LinkedIn)
- Referencias específicas del sector
- Consultoras especializadas
Fíjate en:
- Sueldos por puesto y nivel
- Comisiones típicas en tu sector
- Estructuras de incentivos más comunes
Así sabrás si estás por debajo, alineado o por encima del mercado.
3. Verifica la equidad salarial
Pagar de forma justa no es solo ético—es estratégico. La gente habla, y las diferencias generan malestar o rotación.
Analiza la compensación según:
- Puesto y nivel
- Género y etnia
- Región o ubicación
- Rendimiento y antigüedad
Busca diferencias salariales entre empleados con funciones similares. Si dos ejecutivos de cuentas tienen la misma experiencia y el mismo rendimiento, pero una diferencia salarial del 10-15%, es hora de solucionarlo.
📊 Los paneles de Remuner te ayudan a detectar desequilibrios rápidamente y actuar a tiempo.
4. Alinea la compensación con las funciones
Asegúrate de que los empleados cobran por lo que realmente hacen, no solo por su título.
Pregúntate:
- ¿Están claras sus funciones?
- ¿Asumen tareas que superan su categoría?
- ¿El puesto en papel coincide con la realidad?
Si alguien trabaja como un AE Senior pero gana como un SDR, eso es un problema. Los mejores se darán cuenta y se irán.
Alinear sueldo y responsabilidades demuestra respeto, mantiene el orden y mejora la satisfacción a largo plazo.
5. Revisa tu estrategia de compensación
Ya tienes los datos. ¿Ahora qué? Es hora de ajustar la estrategia comercial.
Incluye:
- Estructura de sueldos base
- Comisiones e incentivos
- Lógica de objetivos
- Políticas de promociones y subidas salariales
Para equipos de ventas, un esquema habitual sería:
- 50/50 entre fijo y variable para AEs
- SPIFFs o bonus para SDRs
- Aceleradores para los top performers
- Objetivos más bajos con comisiones más altas para nuevos fichajes
Tu plan debe reflejar los objetivos de negocio. ¿Buscas crecer? Premia los nuevos contratos. ¿Buscas fidelización? Añade incentivos por renovaciones.
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Errores frecuentes en el análisis de compensación
Evita estos fallos:
❌ Usar datos desactualizados
El mercado cambia. Si usas referencias de hace dos años, estás fuera de juego.
❌ Ignorar la parte variable
El sueldo fijo es solo una parte. En ventas, lo que marca la diferencia son las comisiones y bonus.
❌ Aplicar un mismo plan para todos
Lo que funciona para un AE senior en Nueva York no sirve para un SDR en Madrid. Adapta por región y nivel.
❌ No revisar la equidad
Las diferencias salariales afectan al clima laboral y disparan la rotación. Identifícalas y corrige cuanto antes.
❌ Diseñar planes a mano
Las hojas de cálculo fallan. Usa software para asegurar precisión y agilidad.
Casos reales de análisis de compensación
Ejemplo 1: Subida del OTE para los mejores closers
Una empresa tecnológica perdió a dos AEs estrella en seis meses. Al revisar los datos, vieron que su OTE estaba un 15% por debajo del mercado. Lo ajustaron y añadieron aceleradores por rendimiento. Resultado: menos rotación y más cierres.
Ejemplo 2: Nuevas metas para SDRs
Una startup SaaS veía que sus SDRs solo alcanzaban el 55% del objetivo. El análisis reveló que los targets eran poco realistas. Bajaron ligeramente el objetivo y añadieron bonus por demos agendadas. Resultado: mejora de rendimiento y moral por las nubes.
Ejemplo 3: Corregir brechas salariales
Una auditoría interna reveló que las AEs cobraban un 12% menos que sus compañeros hombres con el mismo rendimiento. La empresa ajustó los sueldos base, revisó las comisiones y comunicó los cambios de forma interna para generar confianza.
Bonus: Conecta compensación y rendimiento
El plan de compensación no es solo una cuestión de justicia. Es una palanca de crecimiento.
Conecta estos elementos:
- Objetivo → Rendimiento: ¿Cuánto pipeline necesita generar un comercial para alcanzar su OTE?
- OTE → Retorno: ¿Cuánto tarda un nuevo fichaje en ser rentable?
- Comisión → Tipo de deal: ¿Premias más los contratos con alto ACV o los que cierran rápido?
Usa esta información para ajustar mensualmente o por trimestre. No esperes al cierre anual.
Cómo automatizar el análisis de compensación
Hacer todo esto a mano consume tiempo y aumenta los errores. Ahí es donde entra la automatización.
Herramientas como Remuner pueden:
- Sincronizar datos salariales desde RRHH y CRM
- Crear dashboards para analizar equidad y rendimiento
- Monitorizar pagos de comisiones frente a objetivos
- Sugerir mejoras en los planes según tendencias
- Detectar desajustes entre sueldo y resultados
Automatizar este análisis ahorra tiempo, reduce errores y te permite centrarte en lo estratégico. Descubre el software de seguimiento de comisiones de Remuner.
Preguntas frecuentes sobre análisis de compensación
¿Qué es el análisis de compensación?
Es revisar cuánto pagas y compararlo con el mercado y el rendimiento interno.
¿Por qué es importante en ventas?
Porque el sueldo depende de objetivos y comisiones. Un buen análisis asegura que los incentivos sean justos y motivadores.
¿Cada cuánto debería hacerlo?
Al menos una vez al año. En ventas, mejor cada trimestre: los objetivos y el mercado cambian rápido.
¿Qué herramientas puedo usar?
Plataformas como Remuner automatizan el proceso y vinculan compensación con resultados.
¿Cuál es la diferencia entre OTE y cuota?
El OTE es lo que puede ganar un comercial si cumple el 100% de su objetivo. La cuota es ese objetivo que debe alcanzar.
